At leve sin ledelse!

Denne titel er inspireret af bogen ”At leve sin terapi”, som er skrevet af forfatterne Lone Algot Jeppesen og Leif Vedel Sørensen.

Ligesom i den terapeutiske verden, hvor der findes 9 forskellige anerkendte terapeutiske metoder, som eksempelvis; Kognitiv Terapi, Gestalt terapi, Narrativ terapi, Hypno terapi, Medfølelsesfokuseret terapi, Mindfulness baseret terapi, Systemisk terapi, Intensiv dynamisk Korttidsterapi, Drømmeterapi, NLP, Relations fokuseret parterapi, ACT, Metalliseringsbaseret terapi.

​

Så findes der også inden for ledelse mange forskellige ledelsesteorier som eksempelvis; værdibaseret ledelse, coachingbaseret ledelse, situationsbestemt ledelse, pragmatisk ledelse, forandringsledelse, begivenhedsledelse, handlekraftledelse, Mindfulness, Storytelling, 7 gode vaner, TQM, BPR og LEAN blot for at nævne nogle.

​

Relationen vigtigere end metoden/evidensen

​

Ligesom indenfor terapien, lægger alt for mange der underviser i ledelse alt for stor vægt på metodens/teoriens evidens end på relationen.

​

Jeg har efter mange års arbejde med udvikling af ledere erhvervet den interessante erfaring og erkendelse, at vi i mange år har lært ledere ”teorien” om ledelse fremfor ledelsesadfærden, som i langt højere grad handler om relationen mellem leder og medarbejder. Viden om ledelse skaber ikke god lederadfærd i sig selv. Ledelsesguruer har i mange år forsøgt at få sat ledelse på bestemte formler for at forenkle ledelse til en simpel model. Men det aktive stof i ledelse, og det der gør en forskel, er lige præcis de 15 %, som er lederens unikke personlighed. Det kan ikke sættes på formel eller ensrettes som en generisk model/metode, for derved mister man det personlige og unikke.

​

​

Ligesom alliancen/relationen mellem terapeut og klient er det vigtigste, så er alliancen/relationen mellem leder og medarbejder også det vigtigste.

Ligesom Terapeuten skal tro på sin metode, så skal lederen også tro på sin ledelsesfilosofi, men i begge tilfælde har metoden/filosofien i sig selv ikke nogen effekt!

​

Ligesom terapeuten løbende beder om feedback og monitorering af sit arbejde med klienten, så skal lederen også løbende bede om feedback og monitorering på sin ledelse, for at kunne kvalificere relationen og dermed effekten af sin ledelse.

​

Ligesom metoden i terapien skal være levende, så skal metoden/relationen mellem leder og medarbejder også være levende – hvilket betyder at relationen mellem personen og lederen har større betydning end metoden.

​

Ligesom i terapien, hvor metoder ofte vælges tilfældigt, så gælder det samme for ledere, der skal vælge ledelsesmetode – de færreste har gennemsøgt markedet for at finde den rigtige – og lige præcis den, der passer til deres personlighed. MEN her adskiller lederuddannelser sig fra den terapeutiske verden idet, man lider af den vildfarelse at akademiske uddannelser, ph.d. og MBA er lederuddannelser i sig selv. Det er ingenlunde tilfældet. Det er teoretiske og administrative uddannelser, der intet har med den konkrete ledelse af mennesker at gøre.

​

Ligesom i terapien, hvor det viser sig, at forskellen mellem virkningen på personer, der anvender den samme metode, ofte er større en forskellen mellem flere forskellige metoder, så gælder det samme i ledelse, at forskellen mellem virkningen på medarbejdere ofte er meget større indenfor dem samme metode end forskellen på den og andre metoder.

​

Ligesom det er terapeutens evne til at være empatisk og autentisk i relation til klienten, så er det også lederens evne til at være empatisk, intuitiv og autentisk i forhold til medarbejderen, der giver et resultat.

​

Ligesom terapeuten skal etablere en kontakt, hvor klienten oplever at blive set, hørt og forstået, så skal lederen også kunne etablere en kontakt, hvor medarbejderen oplever at blive set, hørt og forstået.

​

Ligesom terapeuten skal være engageret og have et håb på vegne af klienten, så skal lederen også være engageret og have et håb og en ambition på vegne af medarbejderen.

Ligesom samspillet mellem terapeuten og metoden er vigtig. Så er det også vigtigt, at samspillet mellem lederen og metoden/teorien er vigtigt.

​

Hverken terapi eller ledelse kan sammenlignes med medicinsk eller kirurgisk behandling, der har en specifik evidens.

Ligesom psykoterapien lever i relation til klienten, hvor terapeuten tjener klienten gennem sin verdensåbenhed, så lever ledelse i relation til medarbejderen, hvor lederen tjener medarbejderen gennem sin rummelighed og verdensåbenhed.

​Ligesom terapeuter hele tiden skal sætte spørgsmålstegn ved deres relation og proces, så skal ledere også hele tiden undersøge relationen og processen i relation til medarbejderne.

​

Ligesom terapeuter og psykologer der er personligt uafklarede, har svært ved at lykkes med den terapeutiske proces, så har ledere, der er personligt uafklarede i deres liv også meget svært ved at lykkes med den ledelsesmæssige proces. De personlige forstyrrelser vil altid komme i vejen for en kontaktfuld relation.

​

Der hvor terapeuten er blind i sit eget liv, vil han/hun også være blind i klientens livsforstyrrelse. Og det samme gør sig gældende for ledere. Deres personlige selvblindhed er en hindring for relationen og tilknytningen til medarbejderen.

​

Ledelse er en kombinationskompetence mellem intellekt og sociale og relationelle egenskaber

​

For at kunne lykkes som leder, kræver det nogle helt grundlæggende personlige egenskaber, som man ikke kan læse sig til. Der er tale om nogle meget individuelle relationelle egenskaber, som primært ligger gemt i det ubevidste og derfor kun kan erhverves gennem en terapeutisk proces. Det er meget langt fra den uddannelsestradition, som vi har praktiseret her i landet igennem mange årtier. Al lærdom skal indlæres kognitivt! Vi begynder med en formel på en ledelsesteori. Den lærer vi alle efterfulgt af nogle øvelser, og så har vi lært den. Men den type ledelseslæring er meget konform, mekanisk og ensrettende og efterlader ledere som nogle mekaniske kontaktløse stereotyper, der efter forholdsvis kort tid ikke kan forstå, at deres nye metode ikke virker som ventet?

​

Langt størsteparten af ledere i den offentlige sektor og i det private erhvervsliv har en videregående lang eller mellemlang faglig uddannelse. Jeg understreger ”faglig” uddannelse, der handler om erhvervelse af en særlig teknisk faglig viden og kompetence på et meget begrænset fagligt område. Ingen uddannelser på bachelor eller akademisk niveau har noget som helst med ledelse at gøre, men er udelukkende kvalificerende i forhold til en særlig faglighed indenfor et specielt fagområde.

​

Af mange forskellige grunde er ledelsesrollen under forandring. Det moderne samfunds mange forskellige relations konstruktioner, vil stille meget store krav til lederes personlige egenskaber. Og her vil det være ultimativt vigtigt, at kende sig selv rigtig godt, for at kunne magte de mange frekvenser som mangfoldigheden af tilblivelsesprocesser vil fordre.

Derfor vil man om føje år erkende, at enhver der overvejer at påtage sig et lederjob, skal igennem en personlig udviklingsproces på et terapeutisk grundlag. Det er desværre stadig tabu at tale højt om forbindelsen mellem ledere og terapi, selvom det foregår og har foregået i stor udstrækning igennem det sidste årti. Men det er desværre forbundet med svaghed, at skulle frekventere den slags uhåndterlige og ukonkrete ydelser. Men i min verden er det særdeles kompetencegivende at gennemgå et intensivt personligt udviklingsforløb, der både udvider det personlige forståelsesrum og styrker den kognitive kompetence.

​

Lederopgaven er derfor ikke et job, men en personlig væremåde og én lang personlig udviklingsproces, der aldrig stopper. Som leder er man i en lang læringsproces, som er en dualisme imellem udadvendt ageren og indadvendt selvrefleksion.

​

Det er ikke en skam at mangle personlige ledelsesmæssige kompetencer, men det er en stor skam ikke at erkende det og gøre noget ved det!​