Lederevnen?!

Igennem de sidste par år, har jeg læst en lang række artikler, der behandler emnet ledelse! Senest har jeg læst Per Østergaards artikel i Jyllands-Posten “Ind til benet af lederevnen” og for et par dage siden kunne jeg læse en anmeldelse af Bøje Larsens bog “Mening med galskaben – oversigt over ledelsesteorierne”. Også Steen Hildebrandt har i en artikel i Berlingske i maj måned konstateret, at der er mange dårlige ledere i erhvervslivet og den offentlige sektor.

Per Østergaard er meget konkret og kan kvantificere antallet af dårlige ledere til 100.000! Hvis blot vi antager at disse ledere i gennemsnit har 5 medarbejdere, så rammer dårlig ledelse 500.000 medarbejdere hver dag! Hvilket betyder at det inkompetente lederskab er til diskussion ved 500.000 middagsborde hver eneste aften – så meget fylder dårlig ledelse nemlig i den private familie. Det giver langt hen ad vejen forklaringen på den udbredte stress og depression blandt medarbejdere i arbejdsmarkedet. Dårligt og inkompetent lederskab er ekstremt stressende og fører til sygdom.

I artiklen konstateres det også, at vi har anvendt ca. 18 milliarder på lederuddannelse, hvorfor det er beskæmmende at 33 % af alle ledere betegnes som uegnede! Man kan måske endda gå så vidt at undre sig over, at vi befinder os i en krise, når der er ofret så mange penge på ledelse, der vel gik ud på, at vi ikke skulle komme i en sådan situation??

Flere af verdens ledelsesguruer har i de senere år problematiseret de uddannelser, som foregår i kursuslokalet. Både Henry Mintzberg og Gary Hamel tordner mod MBA uddannelserne og de attraktive managementforløb på business skolerne og universiteterne. Men ikke desto mindre så markedsføres disse uddannelser heftigt i alle medier – fordi de har fået status og er blevet adgangstegnet til en særlig loge, hvorfra lederne til erhvervslivets topstillinger rekrutteres. MBA uddannelsen og lignende uddannelser er IKKE lederuddannelser! Det er managementuddannelse! Og der er meget stor forskel på disse 2 begreber. Det er grundlæggende her, at ledelsesfilosofien er gået galt i byen. Begge kompetencer (ledelse og management) er under normale omstændigheder lige vigtige i lederopgaven, men i en krise er lederopgaven vigtigst. Sagen er blot den, at de 2 hovedkompetencer skal læres på 2 helt forskellige måder.

Indledningsvis bliver jeg nødt til at skabe klarhed over en vildfarelse, som på mange måder præger den generelle debat om ledere, både når det gælder de mandlige og de kvindelige, der byder sig til.

En akademisk uddannelse er IKKE en lederuddannelse. Det er en FAGLIG uddannelse! Så på den baggrund, kan man sige, at den største “ufaglærte” gruppe i dansk erhvervsliv er “ledere”!

Det eneste sted man i dette samfund støder på en reel lederuddannelse – er forsvarets befalingsmands- og officersuddannelse. Her lærer de unge soldater i en meget tidlig alder, at have ansvar for med en enhed at løse konkrete opgaver. Og hele uddannelsen er lagt an på forberedelse efter pædagogiske principper, gennemførelse og træning samt evaluering både på det faglige og især det personlige plan. Her arbejdes der konkret med den relationelle kompetence. Den kompetence, der skal få soldaterne til at “følge” deres leder af lyst og overbevisning og i troen på, at officeren ved, hvor vi skal hen, hvordan vi kommer der hen, og på hvilken måde opgaven skal løses. Etableres denne fortrolighed og tillid ikke, er det selve livet der er på spil. Officeren skal ganske enkelt sørge for at “kampkraften” i enheden bevares på så højt et niveau som muligt, hvilket indebærer, at officeren skal sørge for at soldaterne får klare opgaver, evaluering af løsningen, noget at spise, hvile og søvn og får vedligeholdt udstyr. Det er ledelse! Og det er i virkeligheden nøjagtig de samme vilkår, der er på spil for en erhvervsleder. Officeren skal hele tiden sørge for at have en meget tæt kontakt til og fornemmelse for hver enkelt soldat, så han kan regne med, at de følger ham, når han giver en ordre. Er den kontakt ikke tilstede, er det officeren, der bliver skudt først. Det er fuldstændig det samme der sker mellem erhvervsledere og deres medarbejdere, når det ikke fungere. Her bliver lederen også “skudt” – bare ikke fysisk, men afstanden er næsten den samme.

Ledelseskompetencen i forsvaret indeholder; pædagogik, psykologi, empati, intuition, mod, føring, strategi, overblik og handlekraft. Mod, føring og handlekraft kan slet ikke stå alene. De første kompetencer er en forudsætning for de sidste. Og det er præcis de kompetencer, som mange danske erhvervsledere mangler.

Alle artiklerne og erfaringerne beviser, at man i mange år har lært lederne “teorien” om ledelse, men det er aldrig blevet til en personlig individuel lederadfærd. Endvidere har alle teorierne det formål, at “ensrette” og standardisere lederskabet ind i en konform, instrumentel og mekanisk ramme – derfor går det galt!

Ledelse er ikke en kognitiv og intellektuel teori, men en meget mere kompleks størrelse, der kræver helt anderledes tilgange, end de anerkendte uddannelsesmodeller og teorier. Per Østergaard skriver i sin artikel at; “nogen må ind og se efter, hvad cheferne helt præcist går rundt med mellem højre og venstre øre”. Jeg vil gerne tilføje; “hvad lederne helt præcist går rundt med mellem højre og venstre lunge?” Fejlen opstår nemlig, når man tror, at ledelse kun er noget, der foregår i hovedet – det er kun en meget lille del, der i virkeligheden foregår i hovedet. Lad mig derfor give et kvalificeret bud på, hvad det handler om. Hele vores uddannelsestradition handler om intellektuel og kognitiv indlæring lige fra børnehave til man forlader universitetet. Derfor bliver man ved med at angribe lederudviklingen ad en kognitive og intellektuelle vej, men de mange milliarder og resultatet beviser, at den vej ikke duer, når det handler om personlig udvikling, som forudsætning for et succesfuldt lederskab.

Rigtig mange ledere går rundt med en “viden” om ledelse, men i deres handlinger sker der noget helt andet, eller sagt på en anden måde, der sker det, der altid er sket – ingen ledelsesmæssig forandring.

Ledelse er en kvalificeret personlig adfærd, der får andre mennesker til at lytte, følge og handle. Det kræver følgende kompetencer; empati, intuition, følsomhed, rummelighed, pædagogik og kontaktevne. Disse egenskaber skal være et solidt fundament for den faglige kompetence, som naturligvis også skal være til stede. Læg mærke til, at jeg skriver “kompetencer”. Mange er sikkert bekendt med begreberne “emotionel intelligens”, “social intelligens” etc. Disse begreber duer ikke. At være emotionel er ikke en intelligens, men en følelseskompetence. At være social er heller ikke en intelligens, men en adfærds- og relationskompetence. Problemet er, at når vi kalder noget for en intelligens, så giver det automatisk en association til noget med intellektet, hvilket betyder, at man må finde noget litteratur at læse i, så man intellektuelt kan forstå begrebet – men det går ikke an – for det er en følelse. For et års tid siden hørte jeg, at der udkommer en bog om organisations- og ledelsesudvikling hvert andet sekund på globalt plan. Er det et sundhedstegn, at der er behov for så meget litteratur om ledelse? Eller er det i virkeligheden et bevis på, at man endnu ikke har forstået kernen i lederskabet?? Der er efter min mening ikke noget at sige til, at ledere er forvirrede på et højere intellektuelt plan, når de bombes med instrumentelle og mekaniske ledelsesteorier og metoder.

Behovet for evnen til den emotionelle, intuitive og sociale kompetence stiger proportionalt med den elektroniske verden. I de elektroniske medier bliver afstanden mellem mennesker meget kortere, men i den virkelige verden bliver afstanden længere og længere. Det er en kæmpe udfordring for ledere. Derfor kan ledelse ikke læres teoretisk, især ikke når man ved, at mennesket kun er bevidst om ca. 20 % af dets handlinger. 80 % af vores handlinger sker uden, at vi er bevidste om dem. Og det er i de 80 % at nøglen ligger til det kvalificerede lederskab.

I bogen Ledelse ifølge Hildebrandt, skriver Steen Hildebrandt et sted i bogen, at ledere i fremtiden skal “tjene” deres medarbejdere. Deres ledelsesform skal være tjenende på en sådan måde, at den enkelte medarbejder udvikler sig med sine individuelle kompetencer og færdigheder. Terapi betyder oprindeligt “at tjene”. Terapeuten stiller sig til rådighed for klienten med den størst mulige verdensåbenhed (rummelighed), således klienten kan støttes i at finde den rette vej. Den rummelighed findes ikke hos ledere i dag. Tilbage til bevidstheden, som kun udgør 20 % hos det enkelte menneske – 80 % er ubevidst! Og det er in bevidstgørelsen af det ubevidste, at rummeligheden fremkommer hos den enkelte leder. Derfor er indlæringen af de bløde kompetencer hos en leder en terapeutisk proces, som er ekstremt kompetencegivende. Og disse kompetencer kan kun indlæres gennem en sparring med en kompetent erhvervsterapeut, der kan hjælpe lederen med at få adgang til sine ubevidste handlinger. Når den rummelighed er skabt, så sker der det forunderlige, at fagligheden styrkes. Når det personlige fundament er styrket, bæres fagligheden langt stærkere.

Desværre er det sådan, at begreberne psykologi og terapi stadig er tabuiserede og forbundet med “behandling” af en sygdomsdiagnose. Det er rigtig ærgerligt! Fordi den terapeutiske proces er ekstremt personlig kompetencegivende. Det forunderlige er, at når man kommer tæt på ledere, så viser det sig, at 3 ud af 4 ledere på et eller flere tidspunkter i karrieren har været i kontakt med en terapeut, psykolog eller coach og nogen har endda frekventeret andre okkulte og alternative udfordringer, for at få et svar på de besværligheder, de har bøvlet med i deres lederskab. Men det er lidt forbudt at sige højt, fordi det er forbundet med “svaghed”, at skulle være nødt til at søge disse veje. Det er på HØJE tid, at erhvervslivet ændrer holdning til denne læringsmåde. Jo før jo bedre, ikke mindst fordi, at den samfundsform, vi har udviklet igennem de sidste 25 år, herunder familiekulturens opbrud vil betyde, at ledelsesopgaven i fremtiden bliver endnu mere kompleks og endnu mere et spørgsmål om, at den enkelte leder finder sit eget personlige fodfæste i denne verden og dermed i ledergerningen.

I den personlige udviklingsproces, vil det vise sig, at rigtig mange af de ledere, som er ledere i dag – ikke vil være egnede til en lederopgave i fremtiden. Så det er nu, at virksomhedens øverste ledelse og bestyrelserne skal sadle om, hvis de vil redde virksomhedens lederskab. Husk lige på, at hver gang vi kan udpege en dårlig leder, så er der mindst 5 medarbejdere, der mistrives og derfor ikke leverer tilfredsstillende.

Torben Haugaard

Erhvervsrådgiver og coach

Forretningsudvikling

​HAUGAARD Development tilbyder samarbejde og sparring til forretningsudvikling i små og mellemstore virksomheder. HAUGAARD Development ApS tilbyder forretningsudvikling i Bangladesh herunder samarbejde med Danida og den Danske Ambassade i Dhaka.​

Organisationsudvikling

​HAUGAARD Development tilbyder nye innovative udviklingsprogrammer til organisationen, ledelsen og medarbejderne. Virksomhedsledere, der har modet, viljen og ambitionen til at gå nye veje, kommer foran konkurrenterne.

Foredrag / coaching

​HAUGAARD Development henvender sig til organisationer, ledere og medarbejdere, der har brug for en moden, erfaren og kvalitativ sparring på både livs- og arbejdssituation. HAUGAARD Development ApS tilbyder foredrag om fremtidens ledelse, fremtidens organisationsudvikling og personlig udvikling.

Rekruttering

​HAUGAARD Development samarbejder med Signium International A/S, der er repræsenteret i mere end 50 lande. Vi tilbyder Search & Selektion til virksomhedens nøgleposter. HAUGAARD Development ApS anbefaler virksomheder at benytte sig af eksterne professionelle kompetencer til at finde virksomhedens nøglemedarbejdere.

Haugaard Development IVS

Gammel Frederiksborgvej 30
3200 Helsinge

HAUGAARD DEVELOPMENT IVS​

​v. Torben Haugaard

Gl. Frederiksborgvej 30

3200 Helsinge

Danmark

Tel.: 40 68 48 40

info@haugaarddevelopment.dk